Personálny screening z pohľadu personálneho auditu

Hovorí vám niečo personálny screening?

Žijeme v hektickej a pomerne premenlivej dobe. Dianie na trhu práce nie je výnimkou. Organizácie často stoja pred dôležitými rozhodnutiami týkajúcimi sa posudzovania aktuálnych, ale i potenciálnych zamestnancov. Dôvody sú rôzne, či už je to kariérny rast, zmeny v organizáciách, alebo v spoločnosti. Organizácia a kompetentné osoby musia rozhodnúť, akým spôsobom, akou formou či metódou posúdia pracovníkov. Práve personálny audit a screening sú metódy umožňujúce zhodnotiť zamestnancov v kľúčových kritériách a ich osobnostných predpokladoch. Tie vypovedajú o jeho potenciáli a možnostiach a smeroch jeho kariérnej cesty.

Aký je teda cieľ personálneho auditu?

• Preskúmať a posúdiť osobnostný, nadodborný potenciál hodnotených zamestnancov (zmapovať okrem osobnostného profilu, motivácie a ašpirácie zamestnancov aj vzťahy a komunikáciu v spoločnosti).
• Hĺbkovo zanalyzovať zamestnanca a poskytnúť relevantné informácie o jeho schopnostiach.

Oblasti využitia

Rast potreby personálneho auditu či screeningu v našich podmienkach súvisí predovšetkým s príchodom investorov zo zahraničia, dôvodom býva tiež akvizícia a fúzia firmy, či iné krízové situácie a celkový rýchly rozvoj.

Metódy personálny audit a screening sa najčastejšie používajú vo výberovom procese, prieskume spokojnosti zamestnancov či zmenách personálnych procesov v organizácii. Niektoré spoločnosti ho však využívajú len s cieľom poznať dobre svojich zamestnancov, ich silné stránky, ale aj rezervy. Na základe toho s nimi pracujú a vedia, do ktorých sa oplatí investovať.

Vo výberových procesoch sa využívajú najmä pri výbere na pozície menej kľúčové, respektíve nižšie v hierarchickej štruktúre. Slúžia k rýchlemu zmapovaniu potenciálu kandidátov a identifikácii limitov (priestoru pre rozvoj), ale aj silných stránok uchádzačov.

Čo sa týka zmien personálnych procesov, hovoríme predovšetkým o ich nastavovaní, zavádzaní alebo predefinovaní. Toto sa deje napríklad ak sa spoločnosť rozširuje, napr. spájajú sa dve spoločnosti. Tomu sú prispôsobované personálne procesy, nato je potrebné poznať potenciál zúčastnených.

Audit, menej screening, však môže byť aj ako doplnková metóda pri dotazníkovom zisťovaní spokojnosti zamestnancov či mapovaní kultúry firmy.

Kto personálny audit realizuje?

Keďže ide o pomerne komplexný proces (trvá deň a viac), organizácie, ktoré potrebujú prehľad o silných a slabých stránkach zamestnancov, pri jeho realizovaní využívajú služby personálno-poradenských spoločností. Tieto tvoria nezávislí experti, skúsení sektorovo orientovaní špecialisti a poradcovia. Tí následne pre efektívny výkon aktívne spolupracujú s top manažmentom v auditovanej organizácii. 

Od personálneho auditu k personálnemu screeningu

Ako sme už uviedli, obe metódy zaraďujeme k metódam, ktoré slúžia na posúdenie hodnotených účastníkov. Líšia sa však v rozsahu použitých metód, zameraním cieľov a tiež v hĺbke a rozsahu do akého zmapujú potenciál pracovníkov.

Personálny screening (PS) slúži k limitovanému posúdeniu nadobudnutého potenciálu účastníkov. Má kratšie časové trvanie (max pol dňa) a výstupná správa je jednoduchšia. Najčastejšie slúži na doplnenie informácií o potenciálnom zamestnancovi vo výberovom procese alebo ako krátka správa k zhodnoteniu potenciálu zamestnanca. Pozostáva najmä z rozličných diagnostických metód, rozhovoru, niekedy býva tiež doplnený o riešenie modelovej situácie.  PS slúži k pomerne rýchlemu a relevantnému posúdeniu aj väčších skupín zamestnancov. Okrem toho, že je časovo kratší ako personálny audit (PA) a je zdrojom rýchlych výstupov, je aj menej finančne náročný.

Čo sa najčastejšie v personálnom audite/screeningu hodnotí?

• predpoklady zamestnancov na výkon určitej funkcie a úloh
• analýza silných a slabých stránok účastníkov
• skryté prekážky pre výkon práce (identifikácia takzvaných slepých miest)
• potenciál zamestnancov (pracovný i osobnostný)

Najčastejšie sú hodnotené a sledované konkrétne napríklad: schopnosť rozhodovať sa, schopnosť riešiť problémy, odolnosť voči stresu, sebadôvera, sociálne a komunikačné kompetencie, motivácia, schopnosť presadiť sa, rôzne osobnostné charakteristiky (kreativita, intelektuál, asertivita) a podobne.

Základné princípy PA a PS

V snahe zabezpečiť presné a objektívne hodnotenie silných a slabých stránok zamestnanca, jeho potenciálu, dôležité je, aby sa posudzovania kandidátov zúčastňovali viacerí hodnotitelia/posudzovatelia. Hodnotené stránky by mali byť analyzované vo viacerých, skupinových alebo individuálnych situáciách. Ešte pred hodnotením treba mať jasne zadefinované kritéria hodnotenia.

Ako sa personálny audit/screening realizuje?

Zadávateľ zadá požiadavky a cieľ, na základe toho sa stanoví obsah auditu či screeningu. Stanovujú sa hlavné kritériá hodnotenia, vypracuje sa podrobný metodický, organizačný a realizačný postup. Ten tvoria rôzne relevantne zvolené individuálne aj skupinové cvičenia, psychodiagnostické techniky a metódy, ktoré majú smerovať k posúdeniu žiadaných schopností. Každý účastník  (zamestnanec) následne vypĺňa konkrétnu batériu testov prípadne dotazníkov. Následne sa získané dáta spracúvajú a analyzujú. Kandidáti sú v jednotlivých požiadavkách vyhodnotení a sú naformulované odporúčania do písomnej správy.

Aký je výstup personálneho auditu/screeningu?

Vo všeobecnosti by to mala byť praktická písomná správa. Tá má obsahovať profil testovaného, čiže vzhľadom k cieľom komplexný (audit) alebo na niečo zameraný (screening) obraz silných, ale i slabých stránok zamestnanca. Neoddeliteľnou súčasťou sú konkrétne odporúčania a motivujúca spätná väzba samotnému manažmentu (zadávateľovi) ale aj zamestnancovi (hodnotenému).  Odporúčanie sa týka profesionálneho smerovania rozvoja, tiež ďalšej starostlivosti o každého zamestnanca osobitne.